Co charakteryzuje Pokole nie Zet? Na pewno ciekawość świata, przedsiębiorczość i umiejętność czerpania wiedzy ze wszystkich dostępnych źródeł. Tłumaczenia zagranicznych artykułów, udział w konferencji na drugim końcu świata czy nawiązywanie międzynarodowych kontaktów nie stanowi problemu dla ambitnych „zetek”. Żeby osiągnąć cel, czerpią garściami z możliwości, jakie dają najnowsze technologie. Otwartość i bezpośredniość powodują, że dla tej generacji problemy są wyzwaniami, a zdobywana informacja – towarem tak samo atrakcyjnym jak dobra materialne.

Carpe diem Pokolenia Zet

Temat „Jak Gen Z radzi sobie na rynku pracy?” stał się ostatnio bardzo popularny w mediach. Może to czas podsumowań i wyciągania wniosków, czego (i dlaczego) warto się nauczyć od tego pokolenia. A może po prostu wszyscy lubimy nakładanie etykietek i chcemy, żeby kolejne grupy wiekowe były „jakieś”: pracowite lub nie, zaradne albo niezaangażowane w sprawy zawodowe, idące do celu „po trupach” kolegów z innych działów czy może empatyczne, ceniące swoich zwierzchników, nastawione na działania zespołowe...

Co – w tym kontekście – o pokoleniu Z mówią pracodawcy, współpracownicy ze starszych generacji? Na pewno cenią umiejętności młodszych kolegów, ale podkreślają też widoczne różnice. Dla „zetek” miejsca pracy są tylko przystankami na drodze zawodowej. Nie przyjmują oni odgórnych koncepcji na sprawdzone metody zarządzania, często podważają zdanie doświadczonych współpracowników, proponując swoje sposoby realizacji wyznaczonych zadań. Pracodawcy, którzy podpisali umowy z reprezentantami pokolenia Z, skarżą się na dużą rotację w zespołach. Młodzi ludzie z dnia na dzień zostawiają swoje stanowisko, bo na horyzoncie mają już lepszą ofertę pracy lub postanowili założyć własny biznes. Albo jadą na dłuższe wakacje, żeby odpocząć od rutyny.

Pracuję z zoomerem, czyli wiem, że nie wiem wszystkiego

Można zauważyć, że o ile członkowie pokolenia Z uwielbiają poznawać nowych ludzi (pod każdą szerokością geograficzną) i dbają o więzi w swoich grupach koleżeńskich, to już współpracowników traktują z dużą lekkością, mając świadomość, że mogą to być kontakty krótkotrwałe, oparte wyłącznie na ulotnych zawodowych relacjach.

Jak zatem powinna zmieniać się kadra, aby nadążyć za potrzebami „zommerów” i aby – z powodu nieumiejętnego zarządzania zasobami ludzkimi – nie stracić pracowników, specjalistów „spod znaku Zet”? Na pewno potrzebna jest modyfikacja w zakresie polityki personalnej, bo nie cyferki, okresowe osiągnięcia i zestawienia są istotne, ale fakt, że zadane taski realizują ludzie, a nie maszyny. I tych ludzi trzeba najpierw miarodajnie ocenić, obsadzić w konkretnych rolach w firmie, a potem założyć realny czas trwania okresu próbnego – etapu wdrożenia nowego pracownika. Wszystko po to, by wyłapać jego mocne strony i tak pokierować członkami swojego zespołu, żeby praca nie była kieratem, dealine’y nie śniły się po nocach, a zdobyte profity dotyczyły i zysków materialnych dla firmy, i zysków przeliczalnych dla pracowników zaangażowanych w dany projekt. Z docenieniem każdej pary rąk, która działała dla dobra wspólnej sprawy. I z należytym premiowaniem osób aktywnych, zdolnych, potrzebnych przedsiębiorstwu do dalszego rozwoju. 

Generację Z cechuje multitasking. Dobra koncentracja plus umiejętność szybkiego uczenia się daje „zoomerom” przewagę nad starszym pokoleniem. Młody pracownik nie mówi „nie umiem”, tylko „spróbuję”, ani nie wstydzi się prosić o dodatkowe instrukcje. Sam szuka sposobu, żeby jak najszybciej i jak najdokładniej opanować tajniki zawodu.

Nie stoi w miejscu, nie frustruje się i chętnie podejmuje wyzwania, ale też pilnuje przestrzegania modelu work–life balance. Pokolenie Zet nie chce nadgodzin, premii za siedzenie do późna nad „intratnym projektem”. Ważne są odpoczynek po pracy oraz samorealizacja, a nie pochwały od szefa. Jeśli więc pracodawca podejmie ten dialog z młodym pokoleniem, ma szansę ustalić jasne i uczciwe reguły postępowania – korzystne dla obu stron.

Generacja Z wg portalu OLX

Priorytety: 49% respondentów podkreśla, że nie przyjęłoby pracy w organizacji, która nie jest zgodna z ich wartościami społecznymi i środowiskowymi.

Co jest ważne w firmie, do której rekrutują się „zetki”? Nie historia marki czy success story, ale tworzona przez ludzi atmosfera, kultura organizacyjna, duża swoboda działania (83% ankietowanych wskazuje elastyczność czasu pracy jako istotny czynnik; 71% chce mieć możliwość wyboru miejsca wykonywania codziennych tasków – od opcji pracy zdalnej, po tryb hybrydowy).

Czym przyciągnąć młodych do swojej firmy?

• jasnym feedbackiem, deklaracją doskonałej komunikacji między „górą” a resztą pracowników,
• odpowiednim wynagrodzeniem, określonym w umowie wraz z zarysowaną precyzyjnie ścieżką możliwości awansu, premii itd.,
• równym traktowaniem, bez względu na wiek, płeć, rasę itd., szczerością w kontaktach, a także opcją bezproblemowego rozwiązania umowy, gdy któraś ze stron nie będzie zadowolona ze współpracy.

MOŻE ZAINTERESUJE CIĘ TAKŻE

Rynek

Zawody przyszłości, czyli jak będzie wyglądał rynek pracy?

Wraz z szybkim tempem rozwoju technologicznego świata zmienia się globalny przemysł, a w konsekwencji także rynek pracy. Duża część wykonywanych obecnie przez człowieka czynności w bliższej lub dalszej przyszłości zostanie zautomatyzowana bądź będą ją wykonywać roboty. Jednak w miejsce profesji, które odejdą do lamusa, pojawią się nowe. Szacuje się, że ponad połowa dzieci urodzonych w ostatnich dziesięciu latach będzie pracować w zawodach, które dopiero się tworzą lub jeszcze nie istnieją.

Rynek

Rynek pracy pod znakiem transformacji cyfrowo-energetycznej

– Postępująca transformacja cyfrowa będzie jednym z dominujących trendów na rynku pracy w 2023 r. – uważa prezes Trenkwalder Polska Wojciech Ratajczyk. Chodzi nie tylko o zmiany w modelu rekrutacji, lecz także popyt na nowe zawody i kompetencje. Coraz większy wpływ na rynek pracy ma także transformacja energetyczna, wzmacniana w ostatnich miesiącach kryzysem energetycznym, który zmusza firmy do oszczędzania energii i ograniczania emisji. To zaś generuje popyt na specjalistów zajmujących się efektywnością energetyczną czy minimalizacją wpływu działalności przedsiębiorstwa na środowisko.

Wyniki badań na podstawie ankiety przeprowadzonej przez „Workmonitor”.

Generacja Z wg portalu Money.pl

Priorytety: Zoomerzy wolą być bezrobotni, niż nieszczęśliwi w pracy. Dlatego uciskani czy niespełnieni zawodowo, szukają dla siebie jak najlepszego miejsca na zawodową realizację.

Co jest ważne w firmie, do której rekrutują się „zetki”? W mentalności przedstawicieli Pokolenia Z nie ten jest szefem, kto się za niego uważa, ale ten, kto dzieli się wiedzą, buduje zdrowe relacje zawodowe i w sposób bezstresowy prowadzi zespół do wspólnego celu. Bez zatracania się w obowiązkach i stosowania systemu surowych kar w razie pracowniczych niepowodzeń.

Czym przyciągnąć młodych do swojej firmy? Określeniem głównej misji, która przyświeca firmie. Czy jest nią mnożenie zysków, czy może podbijanie kolejnych rynków – niech cele zostaną otwarcie przedstawione kandydatom biorącym udział w rekrutacji. Tak żeby obie strony podczas rozmowy o pracę wiedziały, do „której bramki grają” i co najważniejsze: czy grają w taki sam sposób.

Pakiet świadczeń, który interesuje „zetki”: 

• elastyczny czas pracy, 
• opieka zdrowotna, 
• perspektywy rozwoju zawodowego (czy firma wspiera te ambicje?), 
• opcja pracy zdalnej.

Wyniki badań na podstawie zestawienia przygotowanego przez „Business Insider”

Generacja Z wg Wyższej Szkoły Humanitas

Priorytety: Kreatywność i potrzeba zmieniania świata. Te wartości mogą być też realizowane w firmie w której pracują „zetki”. Ale przy nieudolnym zarządzaniu, priorytety nie będą respektowane. I młode pokolenie odejdzie z miejsca pracy, w którym nie zostało docenione.

Co jest ważne w firmie, do której rekrutują się „zetki”? Całkowite odrzucenie syndromu „one wrong move”, który oznaczał rezygnację ze swoich potrzeb, na rzecz silnego sfokusowania się na firmie, jej ideach, założeniach biznesowych itp.

Czym przyciągnąć młodych do swojej firmy?

Wśród wartości najczęściej wymienianych przez ankietowane „zetki” należy wskazać te hasła, które powinny znaleźć się też w tzw. polityce firmy:

• szczęście (62%), szansa na spełnianie marzeń, opcja wynegocjowania takiej pensji, która ułatwi samorealizację, zapewni atrakcyjne życie; możliwość podążania za pasją (56 %), zrozumienie ze strony szefostwa, że pracownik ma swoje życie „after hours” i potrzebuje urlopu, odpoczynku itd.;
• rodzina (60%), miłość (37%), zdrowie (44%), firma wspiera „swoich ludzi”, cieszy się z ich szczęśliwego życia poza przedsiębiorstwem, niejako współuczestniczy we wszystkich przemianach pracowników, celebrując wraz z nimi prywatne osiągnięcia lub przeżywając trudne chwile;
• ekologia (51%), niezależność/wolność (51%), świadomość, że nie żyjemy sami dla siebie i dążymy jako jedno przedsiębiorstwo do działań etycznych, ekologicznych, społecznie aprobowanych. (!) Co ciekawe na rangę bezpieczeństwa finansowego głosowało tylko 16% osób.

Badanie zrealizował Zespół Instytutu Nauk o Zarządzaniu i Jakości Wyższej Szkoły Humanitas, we współpracy z Katowicką Specjalną Strefą Ekonomiczną S.A., Uniwersyteckim Centrum Kreatywnego Obywatelstwa Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach oraz Centrum Innowacji, Transferu Technologii i Rozwoju Fundacją Uniwersytetu Śląskiego.