Pracownicy nie lubią być monitorowani
Najnowsze badania zadają kłam twierdzeniom, że im więcej kontroli, tym większa motywacja pracowników. Jest wręcz odwrotnie: stały monitoring niemal do zera ogranicza efektywność zachęt pozafinansowych.
Przedsiębiorstwa chętnie sięgają po różnorodne instrumenty mające zwiększyć motywację pracowników. Poza zachętami finansowymi typowym środkiem służącym osiągnięciu tego celu są wewnętrzne rankingi i konkursy na „Pracownika Miesiąca”. Tego typu inicjatywy uświadamiają pracownikom, jak wypadają na tle innych. I wiele badań wskazuje na to, że porównania takie mogą zwiększyć motywację personelu – o ile nie towarzyszy im publiczny monitoring jego aktywności.
Do takich wniosków doszli naukowcy z Uniwersytetu w Bayreuth i Uniwersytetu im. Justusa Liebiga w Gießen. Stwierdzili oni, że jeśli tylko pracownicy poczują, że są stale monitorowani, wewnętrzne rankingi czy konkursy przestają ich motywować do pracy. Wręcz przeciwnie: są one postrzegane jako dodatkowy środek represji.
Za podstawę do wysnucia takich wniosków posłużył eksperyment przeprowadzony na 170 pracownikach. Naukowcy podzielili ich na małe grupy, których członkowie rywalizowali ze sobą, rozwiązując zadania matematyczne. Połowa uczestników eksperymentu po każdej rundzie mogła sprawdzić, jak ich wynik wypadł w porównaniu z osiągnięciami innych członków zespołu. Druga połowa nie była informowana o wynikach. Część grup była dodatkowo monitorowana za pomocą kamer.
Jak się okazało, w grupach niemonitorowanych dostęp do informacji porównawczych doprowadził do poprawy wyników o 20% – a więc dokładnie o tyle, ile wynosił średni wzrost efektywności odnotowany w innych tego typu badaniach. Zupełnie inny efekt uzyskano w grupach monitorowanych: tu dostęp do rankingów nie doprowadził do wzrostu motywacji, lecz był postrzegany jako element systemu nadzoru.
Wniosek? Kierownictwo przedsiębiorstw powinno dokładnie rozważyć, jaki zakres monitorowania działań pracowników jest konieczny i pożądany w ich sytuacji. Nadmiar kontroli może bowiem łatwo doprowadzić do spadku motywacji i porażki we wdrażaniu zachęt pozafinansowych.
Źródło: Uniwersytet w Bayreuth
